Betriebsbedingte Kündigung und Kündigungsschutzklage

Wird ein Arbeitnehmer betriebsbedingt gekündigt und reicht er dagegen Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht ein, so wird in diesem Verfahren geprüft, ob ein anderer Arbeitsplatz im Betrieb zur Verfügung gestanden hätte, auf den der Arbeitgeber den Arbeitnehmer hätte versetzen können. Eine solche Versetzungsbefugnis im Rahmen des Direktionsrechts des Arbeitgebers oder gar eine Pflicht dazu hat auch ihre Grenzen, wie eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 24. September 2015 zeigt. Dort urteilte das Gericht über die Kündigungsschutzklage eines türkischen Arbeitnehmers, der bei einer türkischen Bank in Deutschland beschäftigt war und der eine betriebsbedingte Kündigung erhalten hatte, nachdem die Bank ihren Geschäftsbetrieb in Deutschland eingestellt hatte. Die beklagte Bank wies dem Kläger zuvor eine Tätigkeit als Abteilungsleiter Auslandsgeschäfte in Ihrem Büro in Istanbul zu, obwohl er zuvor nicht als Abteilungsleiter gearbeitet hatte. Diese lehnte der Kläger jedoch ab, da das Direktionsrecht seines Arbeitgebers seiner Meinung nach nicht so weit reiche, dass der Arbeitgeber ihn von Deutschland aus in die Türkei versetzen könne. Daraufhin kündigte die Beklagte Bank das Arbeitsverhältnis betriebsbedingt. Die hiergegen gerichtete Kündigungsschutzklage war in den ersten beiden Instanzen erfolgreich, das Bundesarbeitsgericht hob diese Entscheidung allerdings auf. Zur Begründung führte das BAG aus, dass die Betriebsstilllegung selbstverständlich ein dringendes betriebliches Erfordernis darstellt, das eine betriebsbedingte Kündigung rechtfertigt. Dabei war die Beklagte auch nicht verpflichtet – und an dieser Stelle wird die Entscheidung relevant – dem Kläger eine Tätigkeit in einer türkischen Filiale zuzuweisen, denn die Verpflichtung zu einer anderweitigen Beschäftigung erstreckt sich nicht auf Arbeitsplätze im Ausland. Auch bekräftigt das Bundesarbeitsgericht hier erneut, dass das Direktionsrecht des Arbeitgebers sich bestenfalls auf den Arbeitsort bezieht (soweit dies im Arbeitsvertrag vorgesehen ist), nicht aber eine Abänderung der arbeitsvertraglich vereinbarten Tätigkeit rechtfertigen kann. Eine Versetzung in die Türkei kraft Direktionsrechtes kam daher nicht in Betracht, da der Kläger diese Tätigkeit zuvor nicht ausgeübt hatte. Ein Arbeitgeber ist auch nicht dazu verpflichtet, zunächst einen Rechtsstreit führen zu müssen um in diesem die Wirksamkeit einer von ihm angeordneten Maßnahme (hier die Versetzung) überprüfen zu lassen. Der Kläger hatte auch bereits im Vorfeld angekündigt, dass er mit einer Versetzung nach Istanbul nicht einverstanden sei.

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Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24. September 2015 – 2 AZR 3/14