Fehlende Schriftform der Befristung – ohne Weiteres zum unbefristeten Arbeitsvertrag?

Endet ein befristetes Arbeitsverhältnis mit Ablauf der Befristung, so höre ich in meiner Kanzlei als Rechtsanwalt im Arbeitsrecht häufig die Annahme, dass automatisch ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zu Stande kommt, wenn der Arbeitnehmer einfach seine Arbeit fortsetzt. Dies ist jedoch ein Trugschluss, wie das Bundesarbeitsgericht in einer Entscheidung vom 7. Oktober 2015 feststellt. Der klagende Arbeitnehmer war zunächst befristet bei der beklagten Bundesagentur für Arbeit angestellt. Vor Ablauf der Befristung am 31. Dezember 2011 gab es zwischen den Parteien E-Mail Verkehr, in dem die Beklagte mitteilte, dass sie das Arbeitsverhältnis befristet bis zum 6. Juni 2012 fortsetzen würde; allerdings fand sich kein Termin zur Vertragsunterzeichnung, so dass der Kläger sodann einfach bis zum 6. Juni 2012 weiter arbeitete und dafür auch das entsprechende Entgelt erhielt. Als er am 7. Juni 2012 erneut bei der Arbeit erschien, untersagte ihm sein Vorgesetzter die weitere Tätigkeit und bat ihn, das Haus zu verlassen, was der Kläger auch tat. Innerhalb der zu wahrenden Frist (drei Wochen ab Ende des Arbeitsverhältnisses) reichte er daraufhin eine sogenannte Entfristungsklage beim Arbeitsgericht ein. Zu ihrer Begründung bezog er sich darauf, dass seit dem 1. Januar 2012 ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande gekommen sei, da die Befristungsabrede mangels Schriftform nicht wirksam sei. Die Beklagte hatte demnach kein Recht gehabt, das Arbeitsverhältnis über den 7. Juni 2012 hinaus nicht mehr fortzusetzen. Mit dieser Entfristungsklage, die ein Unterfall der Kündigungsschutzklage ist, scheiterte der Kläger jedoch in allen drei Instanzen.

Das BAG bezog sich zur Begründung darauf, dass zwar die Befristungsabrede mangels Schriftform nicht wirksam geworden ist. Dies habe aber entgegen der Auffassung des Klägers nicht zur Folge, dass ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entstanden sei. Die Beklagte habe schließlich deutlich gemacht, dass sie die Weiterbeschäftigung des Klägers über den 31. Dezember 2011 hinaus von der Unterzeichnung einen schriftlichen Arbeitsvertrages, des Verlängerungsvertrages, abhängig machen wollte. Da dieser nicht unterzeichnet worden ist, liegt nur ein so genanntes faktisches Arbeitsverhältnis vor, von dem sich die Beklagte jederzeit lösen könne.

Der vorliegende Fall unterscheidet sich von dem Fall, in dem die Parteien zunächst mündlich einen befristeten Arbeitsvertrag vereinbaren und diesen erst nach Arbeitsaufnahme unterschreiben – dann wäre die Befristung unwirksam. Dies ist keine der Spitzfindigkeiten, die dem Rechtsanwalt oftmals nachgesagt werden. Der entscheidende Unterschied ist nämlich dabei, dass die Parteien bereits mündlich einen befristeten Arbeitsvertrag geschlossen haben, sich also vollständig einig waren. Genau dieses kleine Detail bildet aber den maßgeblichen Unterschied zu dem hier entschiedenen Fall: die Beklagte hat deutlich gemacht, dass sie noch nicht von einem Vertragsschluss ausging, sondern die Weiterbeschäftigung von dem Abschluss des schriftlichen Vertrages abhängig machen wollte. Es bestand somit ausdrücklich keine mündliche Einigung darüber, dass ein Arbeitsverhältnis geschlossen wurde. So sagt das BAG wörtlich: „Hat der Arbeitgeber in den Vertragsverhandlungen mit dem Arbeitnehmer den Abschluss des befristeten Arbeitsvertrages ausdrücklich unter den Vorbehalt einen schriftlichen Vertragsschlusses gestellt oder dem Arbeitnehmer die schriftliche Niederlegung des Vereinbarten angekündigt, so ist diese Erklärung ohne Hinzutreten außergewöhnlicher Umstände dahingehend zu verstehen, dass der Arbeitgeber dem Schriftformgebot entsprechen will und seine auf den Vertragsschluss gerichtete Erklärung nur durch die schriftliche Unterzeichnung der Vertragsurkunde angenommen werden kann“. Der Einwendung, dass man das Vertragsangebot ja auch konkludent, also durch schlüssiges Verhalten (die Arbeitsaufnahme) annehmen könne, erteilt das BAG eine Absage. Ein solches Angebot kann nur schriftlich angenommen werden. Arbeitet man trotzdem, so entsteht lediglich ein faktisches Arbeitsverhältnis.

Auch die gesetzliche Fiktion des § 15 Abs. 5 TzBfG, nach der sich ein Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit verlängert, wenn es nach Ablauf der Zeit, für die es eingegangen wurde, mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt wird und der Arbeitgeber nicht rechtzeitig widerspricht, kommt hier nicht zum Tragen, denn die Beklagte hatte vor Unterzeichnung der Verlängerung im Dezember 2011 deutlich gemacht, dass für sie eine Verlängerung des Arbeitsverhältnisses nur unter mit der Unterzeichnung des Angebotes wirksam wäre. Damit hat sie aber der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses rechtzeitig widersprochen.

Für alle Fragen rund um das Thema Arbeitsrecht stehe ich Ihnen als Rechtsanwalt gerne jederzeit zur Verfügung.

BAG, Urteil vom 7. Oktober 2015,7 AZR 40/14