Betriebsbedingte Kündigung im Falle eines Hausmeisters

Outsourcing – ein Modewort, mit dem man im Arbeitsrecht sofort zwei weitere Worte verbindet: betriebsbedingte Kündigung. Eine neuere Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts betrifft diesen häufigen Fall der, so heißt es dann auf Deutsch, Ausgliederung von Betriebsteilen. In dem entschiedenen Fall ging es darum, dass der Hausmeister eines Betriebes, der mehrere Pflegeheime, Kindergärten, Kinder- und Jugendheime, ein Wohnheim und eine Schule betrieb, betriebsbedingt gekündigt wurde, weil sein Arbeitgeber die Hausmeisterdienste an ein externes Unternehmen vergeben wollte. Im Zeitpunkt der Kündigung hatte der beklagte Arbeitgeber noch gar keine endgültige Entscheidung über die Fremdvergabe der Hausmeisterleistungen getroffen. Die eigentliche Beauftragung des externen Dienstleisters erfolgte nämlich erst ca. zwei Monate nach Ausspruch der betriebsbedingten Kündigung, aber immer noch vor Ablauf der Kündigungsfrist. Mit seiner Kündigungsschutzklage gegen die ihm gegenüber ausgesprochene betriebsbedingte Kündigung wegen des Wegfalls seines Arbeitsplatzes gewann der Kläger zunächst in den ersten beiden Instanzen, da eine solche bloße Absicht zur Fremdvergabe nach deren Ansicht zur Begründung einer Kündigung nicht ausreichend sei. Der Kläger verlor jedoch seine Kündigungsschutzklage in letzter Instanz vor dem BAG. Wie konnte es dazu kommen?

Der Ansicht der Vorinstanzen trat das BAG mit der Begründung entgegen, dass es zur Begründung einer Kündigung ausreichend sei, wenn die die Kündigung rechtfertigenden dringenden betrieblichen Erfordernisse spätestens mit Ablauf der Kündigungsfrist zu einem zu einem voraussichtlich dauerhaften Wegfall des Beschäftigungsbedarfs führen. Eine solche Prognose muss aber bei Zugang der Kündigung objektiv berechtigt sein, um Missbrauch zu vermeiden. Wichtig im Zusammenhang mit betriebsbedingten Kündigungen beim Outsourcing: die unternehmerische Entscheidung selbst, Arbeitsplätze an eine Fremdfirma zu vergeben, wird nicht dahingehend überprüft, ob sie dringend erforderlich war, das Unternehmen gefährden würde oder kostengünstig war. Bis zur Grenze der offensichtlichen Unsachlichkeit oder Willkür hat der Arbeitgeber in seiner unternehmerischen Entscheidung zur Umorganisation einen weiten, nicht durch die Gerichte überprüfbaren Ermessensspielraum frei. Es kommt auch nicht darauf an, ob durch die Beauftragung des Drittunternehmens tatsächlich Kosten eingespart werden. Das BAG bringt es auf folgende Formel:

es ist nicht Sache der Gerichte, dem Arbeitgeber eine „bessere“ oder „richtigere“ betriebliche Organisation vorzuschreiben.

Das mag man richtig finden oder nicht, man muss sich vor allem im Klaren darüber sein, dass man sich gegen eine betriebsbedingte Kündigung wegen Outsourcings nicht mit der Begründung wehren kann, dass das Ziel der Kostenersparnis nicht erreicht werden könnte oder die Maßnahme aus einem anderen Grunde sinnlos sei. Ebenso spielt es arbeitsrechtlich keine Rolle, ob der Geschäftsführer einer GmbH intern dazu befugt ist, eine solche Entscheidung zu treffen. Selbst wenn bekannt ist, dass solche Entscheidungen nur die Gesellschafter treffen dürfen, so ändert dies nichts daran, dass der Geschäftsführer kraft seiner Stellung nach außen über die Rechtsmacht verfügt, solche Entscheidungen zu treffen. Auch wenn der beklagte Arbeitgeber wie in diesem Fall noch an anderen Standorten weiterhin eigene Hausmeister einsetze, ohne diese an einen Dienstleister fremd zu vergeben, steht dies nach Ansicht des BAG der Kündigung auch nicht entgegen, denn es steht im Ermessen des Arbeitgebers, verschiedene Betriebsstätten unterschiedlich zu organisieren und zu behandeln. Enthält der Arbeitsvertrag keine Beschränkung des Tätigkeitsortes auf eine bestimmte Betriebsstätte, so kommt eine Versetzung an andere Arbeitsorte als milderes Mittel zur Kündigung in Betracht. An dieser Stelle zeigt sich wieder, wie wichtig die Tätigkeitsbeschreibung im Arbeitsvertrag ist.

Bei allen Fragen rund um die betriebsbedingte Kündigung im Arbeitsrecht stehe ich Ihnen gerne zur Verfügung.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20. November 2014 – 2AZR 512/13