Abmahnung

Der Arbeitgeber bereitet mit einer Abmahnung in aller Regel die Kündigung eines Arbeitnehmers vor. Zwar soll die Abmahnung nach ihrem Grundgedanken dem Arbeitnehmer zunächst nur ein Fehlverhalten vor Augen führen und darauf hinwirken, dass sich dieses Fehlverhalten nicht wiederholen wird – allerdings wird eine Abmahnung selten ohne “Hintergedanken” ausgesprochen.

Ein kurzes Beispiel zur Wirkung der Abmahnung: Kleinere Verstöße des Arbeitnehmers gegen seine Pflichten wie beispielsweise häufiges Zuspätkommen können eine Kündigung nicht rechtfertigen, wenn der Betrieb des Arbeitgebers dem Kündigungsschutzgesetz unterliegt. Spricht der Arbeitgeber eine korrekte Abmahnung aus, kann dieser sonst eigentliche unbeachtliche Pflichtenverstoß im Wiederholungsfalle nun doch die Kündigung rechtfertigen. Enthält die Abmahnung Fehler, kann sie nicht zur Vorbereitung der Kündigung beitragen. Was sind aber die Anforderungen an eine formal ordnungsgemäße Kündigung? Die Abmahnung macht quasi einen Dreisprung:

• Genaue Bezeichnung des Fehlverhaltens mit Datum und Uhrzeit, keine vagen Beschreibungen (”nach unseren Erkenntnissen traten Sie in letzter Zeit Ihren Dienst häufig verspätet an“) und einen Hinweis auf die konkret verletzte arbeitsvertragliche Pflicht.
• Es muss deutlich werden, dass der Arbeitgeber das Verhalten als Vertragsverstoß wertet und nicht mehr weiter akzeptieren wird. Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer auffordern, derartige Verstöße zukünftig zu unterlassen.
• Es muss der Hinweis enthalten sein, dass der Arbeitnehmer im Wiederholungsfall mit arbeitsrechtlichen Maßnahmen bis hin zur Kündigung rechnen muss.

Gefährlich für Arbeitgeber sind Abmahnungen, die mehrere Verstöße gleichzeitig in Bezug nehmen. Hier läuft der Arbeitgeber nämlich Gefahr, dass die gesamte Abmahnung unwirksam ist, wenn auch nur ein Verstoß nicht nachgewiesen werden kann. Aus diesem Grunde sollte sich eine Abmahnung immer nur auf einen Verstoß beziehen und notfalls mehrere ausgesprochen werden! Aus Arbeitnehmersicht ist demnach jeder Verstoß einzeln zu prüfen!

Eine Abmahnung muss im Übrigen nicht schriftlich erteilt werden; sie kann auch mündlich erteilt werden. Allerdings wird sich der genaue Inhalt der Abmahnung, insbesondere der “Dreisprung” bei mündlichem Ausspruch so gut wie nie gerichtsfest beweisen lassen. Aussprechen kann die Abmahnung nicht nur der Arbeitgeber selbst, sondern insbesondere auch der Vorgesetzte, der weisungsbefugt ist. Eine mehrmalige Abmahnung vor Ausspruch der Kündigung ist nicht notwendig, eine Abmahnung reicht aus. Verstößt der Arbeitnehmer erneut gegen die gleiche Pflicht, kann dies die Kündigung rechtfertigen.

Der Arbeitnehmer ist aber bei Erteilung der Abmahnung nicht rechtlos gestellt. Aufgrund der weitreichenden Wirkungen der Abmahnung hat er die Möglichkeit, vor dem Arbeitsgericht auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte zu klagen, wenn die Abmahnung nicht gerechtfertigt ist. Ist die Klage erfolgreich, kann der Arbeitgeber seine Kündigung nicht mehr auf diese Abmahnung stützen. Eine Frist zur Erhebung dieser Klage gibt es nicht. Es entstehen dem Arbeitnehmer allerdings keine Nachteile, wenn er nicht gegen die unberechtigte Abmahnung vorgeht. Stützt der Arbeitgeber seine Kündigung auf eine vorangegangene Abmahnung, so wird deren Wirksamkeit im Kündigungsschutzprozess ohnehin geprüft – und zwar ohne Rücksicht darauf, ob der Arbeitnehmer etwas dagegen unternommen hat oder diese gar schriftlich “akzeptiert” hat. Die Abmahnung kann den Arbeitgeber also in trügerischer Sicherheit wiegen, weshalb es für beide Seiten wichtig ist, die Abmahnung genauestens zu untersuchen.