Kündigungsschutz, allgemein
Das Kündigungsschutzrecht bildet quasi das Hauptstück des deutschen Arbeitsrechts, denn ohne das Kündigungsschutzrecht wären nicht nur viele arbeitsrechtliche Ansprüche weitgehend entwertet, sondern auch weil es Arbeitnehmern auch ein hohes Maß an sozialer Sicherheit und damit Planbarkeit ihrer Zukunft gewährt. Damit wird jedoch gleichzeitig dem Arbeitgeber ein Teil seiner Entscheidungshoheit genommen, weshalb hier einige grundlegende Regeln für die Gewährung des Kündigungsschutzes, die diese gegenläufigen Interessen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer ein wenig ausbalancieren sollen, erläutert werden.
Klagefrist
Das wichtigste vorweg: Mit Ausspruch der Kündigung beginnt eine Frist zu laufen, die zwingend zu beachten ist! Eine Kündigung kann nämlich nur dann angegriffen werden, wenn eine Klage gegen die Kündigung innerhalb einer Frist von drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht erhoben wird. Maßgeblich ist der Eingang beim Arbeitsgericht (keinesfalls per Email!). Wird diese Frist nicht gewahrt, gilt die Kündigung als wirksam, Einwände können nicht mehr erhoben werden – es ist dann also „nichts mehr zu machen“, denn das Gesetz sieht die fristgerechte Erhebung der sog. Kündigungsschutzklage als einzige Möglichkeit für Arbeitnehmer vor, sich gegen die Kündigung zu wehren und auf den Kündigungsschutz zu berufen. Für den Arbeitgeber ist es also völlig unbeachtlich, wenn der Arbeitnehmer zunächst einen „Widerspruch“ gegen die Kündigung beim Arbeitgeber erklärt und meint, damit alles getan zu haben. Merkt der Arbeitnehmer erst mit der nächsten Lohnabrechnung, dass der Arbeitgeber keinen Lohn mehr zahlt weil dieser von einem beendeten Arbeitsverhältnis ausgeht, so ist es meist zu spät. Unter besonderen Umständen kann eine Kündigungsschutzklage auch verspätet zugelassen werden, aber dies ist die Ausnahme.
Geltungsbereich
Kündigungsschutz wird grundsätzlich erst in Betrieben mit einer Belegschaft von mehr als zehn Mitarbeitern gewährt. Es ginge aber nicht um ein juristisches Thema, wenn dieser vermeintlich so eindeutige Schwellenwert einfach zu handhaben wäre. Die Berechnung kann im Einzelfall ziemlich kompliziert und streitanfällig werden, insbesondere wenn das Arbeitsverhältnis bereits vor dem 31. Dezember 2003 begründet wurde, da bis zu diesem Zeitpunkt Kündigungsschutz schon bei einer Betriebsgröße von mehr als fünf Mitarbeitern gewährt wurde. Maßgeblich für die Berechnung ist immer die Zahl der Mitarbeiter in Vollzeit, nicht die Kopfzahl. Es ist also eine Umrechnung bei der Beschäftigung von Teilzeitbeschäftigten nötig. Dabei zählen geringfügig Beschäftigte und Mitarbeiter bis zu einer wöchentlichen Arbeitszeit von 20 Wochenstunden mit 0,5, Mitarbeiter mit einer Arbeitszeit von bis zu 30 Wochenstunden mit 0,75 und alle Mitarbeiter mit einer Wochenarbeitszeit von mehr als 30 Stunden mit 1. Häufig übersehen wird, dass auch die festangestellten Reinigungskräfte oder Gärtner mitgezählt werden.
Kündigungsschutz im Kleinbetrieb
Hat ein Betrieb weniger als zehn Mitarbeiter, bedeutet das nicht automatisch, dass in diesem Betrieb kein Kündigungsschutz bestehen kann. Das Grundgesetz gebietet es nach Auffassung der Rechtsprechung, dass der Arbeitgeber auch in diesen Kleinbetrieben ein „Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme“ zu wahren hat. Was sich dahinter im Einzelnen verbirgt, ist natürlich fraglich und jeweils im Einzelfall zu beantworten. Generell läßt sich aber sagen, dass dies in erster Linie langjährig Beschäftigte betrifft. Bei solchen Mitarbeitern muss der Kündigungsgrund unmittelbar einleuchten, d.h. eine Kündigung wegen Kleinigkeiten eines Mitarbeiters, der jahrelang beanstandungsfrei gearbeitet hat, ist unwirksam. Auch eine Art Sozialauswahl muss der Arbeitgeber beachten, d.h. ist der zu kündigende langjährige Arbeitnehmer sozial deutlich schutzbedürftiger als ein vergleichbarer Arbeitnehmer, entspricht es dem „Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme“, dass dies bei der Kündigung berücksichtigt wird.
Form
In der anwaltlichen Praxis kommt es immer wieder vor, dass die zwingend zu beachtende Schriftform der Kündigung nicht eingehalten wird. Ein Arbeitsverhältnis kann nur schriftlich beendet werden – das gilt nicht nur für die Kündigung sondern auch für den Aufhebungsvertrag. Arbeitgeber und Arbeitnehmer können sich also nicht mündlich darauf verständigen, dass das Arbeitsverhältnis beendet worden ist, auch wenn sie dies nach außen hin deutlich machen, indem sie z.B. eine Abfindung zahlen. Gleiches gilt für Arbeitnehmer, die zum Geschäftsführer der GmbH bestellt werden. Geschieht dies nur mündlich oder nur durch einen Gesellschafterbeschluss ohne Änderung des Arbeitsvertrages, so besteht das Arbeitsverhältnis als sog. ruhendes Arbeitsverhältnis fort -ein Umstand, der bei der Beendigung der Geschäftsführerstellung sehr wichtig ist, denn dann lebt das alte Arbeitsverhältnis wieder auf und kann nur unter den im Kündigungsschutzgesetz zugelassenen Gründen beendet werden.
Inhalt
Die Kündigung muss schließlich den erforderlichen Inhalt haben. Dies umfasst im Prinzip nur die Kündigungserklärung sowie den Beendigungstermin. Dabei kann der Endtermin Schwierigkeiten bereiten: eine fehlerhaft berechnete Frist kann nämlich nicht ohne weiteres in eine korrekt berechnete Frist umgedeutet werden. Dies hat dann zur Folge, dass bei zu kurz berechneter Frist die Kündigung insgesamt unwirksam wird. Aus diesem Grunde sollte der Zusatz „hilfsweise zum nächstmöglichen Zeitpunkt“ nicht fehlen. Ein Hinweis auf die Auswirkungen auf das Arbeitslosengeld ist im Kündigungsschreiben allerdings ebensowenig gefordert wie die Angabe des Kündigungsgrundes. Der Kündigungsgrund muss nur im Falle einer fristlosen Kündigung angegeben werden.